«Пауза на зарплаты»: почему компании с большой выручкой урезают выплаты

11.02.2612:19

В 2025 году экономия на сотрудниках стала заметна даже в отчетности компаний — и не только у тех, кому год дался тяжело. RTVI проанализировал данные СПАРКа по организациям с выручкой от 100 млн рублей, которые раскрывают расходы на выплаты персоналу, и обнаружил, что 25% из них сократили расходы на оплату труда. Что именно попало под нож, из этих данных не понять. Однако эксперты объясняют: чаще всего компании экономят не на окладах, а на премиях и бонусах.

Где и как срезают премии

«В среднем по больнице» выручка бизнеса в 2025 году продолжала расти: RTVI изучил данные СПАРКа по 2354 компаниям с выручкой от 100 млн рублей и сравнил их показатели с 2024-м. Но строку о выплатах персоналу раскрывают не все: информация об «оплате труда» за 2024 и 2025 годы нашлась у 336 компаний, а вместе с выручкой за оба года — у 335.

Внутри этой группы каждая четвертая компания (25%) сократила выплаты по строке «оплата труда» в 2025 году по сравнению с 2024-м. Самая показательная комбинация — когда бизнес растет, а выплаты сотрудникам по отчетности снижаются: таких компаний оказалось около 10% — у 35 из 335 выручка выросла, но «оплата труда» упала.

Если ужесточить фильтр и оставить только тех, у кого одновременно доступны выручка, чистая прибыль и оплата труда за оба года, выборка редеет: 17 компаний показали рост и выручки, и прибыли, но при этом сократили выплаты персоналу.

На отдельных кейсах разрыв выглядит особенно контрастно. Например, у ООО «Колымазолото» выручка выросла с 1,02 до 1,44 млрд руб. (+41%), чистая прибыль — со 104,1 до 133,3 млн руб., а «оплата труда» снизилась со 153,5 до 111,2 млн руб. (−27,6%).

У ООО «УК Бизнес решения» выручка увеличилась с 138,2 до 321,7 млн руб. (+133%), прибыль — со 102,7 до 271,8 млн руб., а «оплата труда» сократилась с 37,4 до 29,0 млн руб. (−22%). Похожая динамика у ООО «Изобилие» (выручка +56%, прибыль выросла, «оплата труда» −18%) и у ООО «Уралводоканал» (выручка +21%, прибыль выросла, «оплата труда» −24%).

Что такое «оплата труда» в отчетности

Это общий показатель: он фиксирует объем выплат, связанных с оплатой труда, но не раскрывает, сколько в этой сумме приходится на оклады, премии и бонусы.

Снижение этого показателя само по себе не доказывает, что компания «урезала оклады»: оно может совпадать, например, с переносом выплат между периодами, точечными сокращениями или изменением структуры занятости.

Однако, по словам опрошенных RTVI экспертов, самая частая и управляемая для работодателя экономия — именно на переменной части: премии делают менее достижимыми, KPI — жестче, а годовые выплаты — более выборочными.

Этот тренд заметен и в новогодних бонусах. По опросу Т-Бизнес Секретов среди 700 представителей бизнеса, 54% предпринимателей по итогам 2025 года не планировали выплачивать премии, 30% — собирались выплатить всем, 16% — только части сотрудников.

Почему бизнес сокращает бонусы

Рост выручки и прибыли в отчетности не гарантирует, что компания чувствует себя уверенно, объясняет научный сотрудник лаборатории анализа лучших международных практик Института Гайдара Кирилл Черновол. Даже при «неплохих цифрах» бизнес может действовать осторожнее из-за ожиданий роста издержек: деньги остаются дорогими, инфляционные ожидания — высокими, а кредитование и обслуживание оборотных средств обходятся все тяжелее. В такой среде компании чаще “жмут паузу” по найму и повышению зарплат — это быстрый способ снизить риски, не останавливая проекты.

К тому же в среднем по экономике прибыль распределена неравномерно, и общие цифры могут скрывать сжатие маржи в отдельных секторах. Черновол обращает внимание на разрыв между оборотами и реальной прибылью: так, чистая прибыль организаций на 1 июля 2025 составляла 16 трлн руб (-8,3% к 1 июля 2024), а доходы за тот же период достигли 471 трлн руб (+19%). То есть доходы бизнеса могут расти, а прибыль — снижаться, и тогда работодатели начинают экономить на крупной статье расходов — фонде оплаты труда.

Параллельно рынок труда перестал быть одинаково перегретым. Руководитель отдела макроанализа ФГ «Финам» Ольга Беленькая отмечает: после пика напряженности в 2024 году в 2025-м появились признаки охлаждения — компании осторожнее нанимают, а конкуренция среди соискателей растет. Это означает, что “переманивание” сотрудников друг у друга — прежний драйвер роста зарплат — работает слабее. При этом кадровый дефицит хоть и снизился, но актуален для ряда отраслей: обрабатывающей промышленности и сельского хозяйства, менее острая ситуация в торговле.

«Удерживать сотрудников смысла нет». На одну вакансию приходится 8,6 соискателей

"Случаи сокращения переменной части зарплат, выплачиваемой в виде премий в зависимости от результатов бизнеса в 2025-2026 гг., не удивительны. Это может быть связано с заметным замедлением роста экономики, при котором во многих отраслях отмечается сокращение выпуска и прибыли, а в особо тяжелых случаях (например, угольная промышленность) накопление серьезных убытков. При этом ситуация с выплатами премий может существенно отличаться по отраслям и компаниям", — говорит Беленькая.

На этом фоне выбор работодателей выглядит прагматично: фиксированную часть зарплаты трогать сложно и опасно — это сразу бьет по репутации и повышает риск конфликтов. А вот переменная часть — премии, KPI и разовые бонусы — позволяет быстро подкрутить расходы и объяснить это ситуацией на рынке. Поэтому во многих компаниях экономия проявляется не в прямом снижении окладов, а в пересборке правил: где-то усложняют KPI, где-то сокращают годовые выплаты, где-то переводят часть людей на проектный формат.

Такую логику хорошо видно на примере малого и среднего бизнеса, живущего от проекта к проекту. Основатель креативного агентства LikeVR Юрий Слатин говорит, что в конце 2025 — начале 2026 клиенты стали дольше согласовывать бюджеты, чаще дробить проекты на этапы и сильнее торговаться по цене — и в такой ситуации держать переменную часть выплат на прежнем уровне «опасно для кассы».

"Мы не трогаем фиксированные выплаты, потому что это стабильность и доверие. Но переменная часть стала более привязанной к результату проекта. По сути, вместо KPI ради KPI мы больше смотрим на три вещи: маржа проекта, соблюдение сроков без героизма, качество сдачи без доработок по кругу. Если проект закрывается ровно и с нормальной экономикой, переменная часть есть. Если проект провис по бюджету, бонус автоматически меньше. Это честнее, чем держать красивую систему KPI, а потом внезапно отменять выплаты", — объясняет Слатин.

Главный вывод он формулирует так: “если правила меняются, они должны быть простыми и честными, иначе компания выигрывает пару месяцев по деньгам и потом проигрывает год по качеству и людям”.

Фикс против бонусов. Как это работает

Рассказывает эксперт по налогам и финансам Татьяна Дубас

Работодатели стараются не трогать фикс: снижение окладов опасно с точки зрения найма и репутации.

Типичные практики:

снизить ежемесячную премию на 10-20% или изменить KPI так, чтобы премия формально сохранялась, но реже начислялась
отменить разовые годовые бонусы и корпоративные «плюшки» (13‑я зарплата, премии «по итогам года»)
пересмотреть графики и схемы занятости: перевести часть персонала на вахту или сократить ночные смены с доплатами, чтобы легально уменьшить совокупный доход.

Кто под угрозой, а кто — нет

Даже на фоне рекордно низкой безработицы «в среднем по стране» — в 2025 году она держалась около 2,1—2,2% — рынок труда работает не как единое поле. С одной стороны, спрос на рабочую силу превышает предложение — это то, что называют «рынком работника», объясняет научный сотрудник Института Гайдара Кирилл Черновол.

"Рынок работника имеет место там, где людей физически не хватает или вход “долгий” (нужно обучение и допуски): производство, строительство, транспорт и логистика, рабочие специальности, медицина, часть инженерных и технических ролей. Например, по данным Минобрнауки выпуск 2024 года составил около 827,5 тыс. человек, но это не превращается «завтра» в готовых специалистов", — объясняет он.

С другой стороны в офисных функциях и в крупных городах в конце 2025-го конкуренция за вакансии заметно выросла, добавляет он — а значит работодателю проще выбирать и он может жестче диктовать условия. Похожую картину описывает и Виктор Ляшок, ведущий научный сотрудник Центра ИНСАП ИПЭИ Президентской академии: по данным hh.ru, высокий дефицит сохраняется в рознице, медицине и производстве, а избыток — в ИТ, маркетинге, консалтинге и инвестициях; “расслоение” усиливают низкая мобильность и различия между регионами.

В такой конфигурации первыми под удар попадает не «весь персонал», а те, у кого большая доля переменной части и избыточные офисные роли. Независимый советник для собственников Татьяна Дубас говорит, что бизнес в конце 2025 — начале 2026 фактически жмёт «паузу» по росту фонда оплаты труда: бонусы и индексации становятся первой линией обороны, а массовые сокращения многие стараются отложить.

Первые под ударом — продажники, middle‑менеджмент, управленцы проектов, где половина дохода — бонусы и KPI, считает Дубас. Следующая волна — бэк‑офис и сервисные функции: HR, маркетинг, частично финансы и юристы, а также сервисные подразделения, по которым компании уже планируют сокращения в 2026 году.

"Парадоксально, но часть синих воротничков защищена лучше: дефицит рабочих, строителей, производственных специалистов и продавцов в массовых сегментах заставляет индексировать их оплату быстрее рынка и не трогать ключевые надбавки. В отдельных перегретых отраслях, прежде всего оборонке, после «гонки зарплат» уже начался откат: новые вакансии публикуются с окладами примерно на 10% ниже, чем годом ранее", — отмечает Дубас.

При этом у работодателя не полностью развязаны руки. С 1 сентября 2025 года заработали более жесткие требования к системам премирования, которые ограничили произвольное снижение регулярных премий из-за дисциплинарных взысканий: нельзя “наказывать рублем” так, чтобы месячная зарплата проседала более чем на 20%, и правила должны быть заранее прописаны в локальных актах.

Впрочем, отмена бонусов в конечном счете ударит и по самим работодателям, предупреждает Дубас. По ее словам, в первый год работодателям удается «пересидеть» за счет лояльности ядра команды: сотрудники принимают аргументы про «сложный год», если видят прозрачные критерии и разделяют тяготы с топ‑менеджментом. Но уже через полгода нарастают скрытые эффекты: текучка среди сильных специалистов с альтернативами на рынке, падение мотивации «среднего» персонала, замедление проектов, ухудшение сервиса.

"Там, где бонусы режут хаотично и без понятных правил, всплывают конфликты, споры о корректности KPI и иски о незаконном лишении премий, особенно после ужесточения правил их снижения в ТК, — резюмирует она. — В отраслях с уже слабой маржой (ритейл, автодилеры, часть девелопмента) чрезмерная экономия на людях в итоге бьет по выручке и ускоряет закрытие точек — бизнес «экономит на кассе» и теряет клиентов быстрее, чем успевает сокращать косты".